«Wie geht es Dir?» – das ist eine kleine Frage mit grosser Wirkung. Entscheidend ist, dass Sie wirklich wissen wollen, wie es den Mitarbeitenden geht und wo der Schuh drückt. Es lohnt es sich, über das Wohlbefinden der Menschen in der Organisation Bescheid zu wissen. Um da anzupacken, wo Erleichterungen besonders dringend und wirkungsvoll sind.
«Wie geht es Dir?» – Hand aufs Herz: wie ehrlich und tiefgründig beantworten Sie selbst diese Frage? Oft weichen wir aus oder bleiben oberflächlich optimistisch. Das machen Mitarbeitende auch, wenn sie in offiziellen Umfragen direkt angesprochen werden und sie sich nicht zu viel Blösse geben wollen. Wenn Sie wirklich den Puls im Unternehmen fühlen wollen, brauchen Sie bedeutungsvollere Antworten. Wie geht das?
Wenn wir uns Sorgen machen um einen Freund, dann fragen wir zum Beispiel dessen Partnerin nach seinem Befinden. «Wie geht es ihm?» löst ein anderes Gespräch aus, als wenn die Frage an ihn gerichtet ist. Die Antwort der Partnerin drückt etwas über sie selbst aus und darüber, wie sie die Situation einschätzt. Und meist sagt sie dabei, wie es IHR wirklich geht.
Gute Mitarbeiterumfragen machen sich diese Effekte für bessere Ergebnisse zu Nutzen. Man nennt die Fragetechnik «second order beliefs». Man spielt über die Bande. Man fragt dabei um die Ecke.
Das ist gerade bei schwierigen Themen eine effektive Methode, um herauszufinden, wo der Schuh wirklich drückt. Viele mögen nicht zugeben oder gar einsehen, dass sie selbst überlastet oder überfordert sind. Sie können aber sehr gut darüber Auskunft geben, wie stark ihre Kolleginnen und Kollegen betroffen sind.
«Die eigene Betroffenheit spielen die meisten Menschen herunter. Über die Fragen nach der Betroffenheit der Anderen erhält man die realistischeren Antworten.»
Mit der indirekten Fragetechnik kann man viel mehr über die Verbreitung von Mobbing, Mikroagressionen, schlechte Leadership, mangelnde Kommunikation, schlechte Stimmung und Benachteiligung erfahren. Wenn man es wissen will.
«Wie geht es Dir? – willst Du wirklich wissen, wie es den Menschen in Deinem Unternehmen geht?»
Mitarbeiterbefragungen lösen bei manchen Führungskräften Stress und Widerstand aus. Es ist ihre Angst vor dem Feedback zum eigenen Führungsverhalten, die Vorgesetzte davor zurückschrecken lässt.
Daher ist es wichtig, einen Puls Check als das darzustellen, was er idealerweise ist: Ein Zeichen der Empathie für die Mitarbeitenden und den echten Willen zur Verbesserung der Arbeitsbedigungen.
Zur Illustration, wie so eine Frage zum Thema «Inclusive Leadership» lauten könnte, folgendes Beispiel:
An Sitzungen und im persönichen Austausch werden relevante Hinweise meiner Kolleginnen und Kollegen in der Regel von den Vorgesetzten…
- immer berücksichtigt und diskutiert.
- oft sinnvoll einbezogen.
- eher gut einbezogen.
- eher wenig beachtet.
- oft übersteuert.
- Nie berücksichtigt.
Wenn Sie die Antwort wirklich wissen wollen: fragen Sie. Wenn wir Sie bei der Umsetzung unterstützen können, nehmen Sie bitte mit uns Kontakt auf: info@brainboards.ch.
Copyright: Brainboards AG Autorin: Esther-Mirjam de Boer.